如果您在当今的组织中负责管理员工，您可能已经体验过“一次性”绩效评估或绩效审查流程的功能障碍。勉强每年进行一次绩效评估已经不够了。您的员工希望（并且应该）更频繁地获得有关其绩效的反馈。老派的方法现在正在迅速被持续的、更实时的交流和持续的反馈所取代。 根据 Wakefield Research 的一项研究，近 95% 的员工希望他们的经理实时解决错误和学习机会，这可以通过指导和行为改变来解决技能差距和转变策略，从而提高敏捷性。 无论规模或行业如何，随着业务步伐和速度的增加，许多人发现年度评估的众多缺点超过了这种传统员工绩效管理的优点。例如，在过去几年中，通用电气、微软、 戴尔、 埃森哲、 Adobe和 IBM等知名公司 已经取消了正式的年度绩效评估。 最终，任何绩效管理系统的首要目标都应该旨在留住有才能的员工队伍。
通过用定期反馈取代传统
的年度绩效评估，（有些人将其称为频繁“签到”）员工将能够更频繁地更新和更改他们的项目、进度和目标，并在很大程度上纠正他们的问题领域更敏捷和实时的基础。 这种更新更敏捷的绩效管理方法可以采取每周团队签到、每季度一对一签到和多方反馈的形式，将年度绩效评估重新调整为以发展为重点，而不是绩 whatsapp 手机号码列表 效或以补偿为重点。 从基于绩效的审查转变为以发展为中心的审查 由于在这种新的绩效管理方法下不断提供反馈，因此以前的年度绩效审查流程现在可以转变为个人和团队的能力和技能发展流程。由于回顾过去所需的时间更少，因此经理与员工之间的对话变得更具前瞻性、着眼于未来和以职业发展为基础。 一对一签到的重要性 Deloitte 对 Bersin 的研究清楚地表明，审查和修改目标的组织比那些不经常审查和修改目标的组织表现更好。
每周团队签到的目的是主动识别
计划中的变化并将最新信息纳入计划的执行中。每周签到还创建了一种相互问责的形式，以保持专注于重要的事情并及早发现问题领域。不要将每周签到与过时且不相关的“状态 CW 线索 更新”会议相混淆，而是取决于每个团队成员思考下一周要完成的最重要的事情是什么。 成功反馈交流所需的新技能 实施每周签到的过程的一部分是培养了解如何进行有意义和建设性的一对一对话的领导者和团队成员，以提高个人和团队绩效。今天的领导者必须培养一种态度，即通过提供客观反馈、提出探索性问题以及与每个团队成员建立支持和透明的工作关系来培养团队是他们的责任。 为了满足广泛的一代员工的需求，需要开发新的绩效技能，重点是倾听、强化期望的行为以及在一对一期间提出有意义的开放式问题对话。